大同人才網(wǎng)新聞,大同人才網(wǎng)資訊

　　微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面。客觀地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現(xiàn)在全部公開、透明和易于被內(nèi)外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學(xué)歷歧視、入職培訓(xùn)是否全面完善、績效考核指標(biāo)確定是否準(zhǔn)確再到薪酬是否有競爭力都被隨時隨地公開。同時，企業(yè)與外界之間的界限隨著微博的出現(xiàn)被模糊化，離職員工可以通過這個平臺說出對公司的不滿和憤怒，搜索技術(shù)讓這此信息馬上可以被將入職的員工看到。類似事件發(fā)生的概率非常高，而且影響遠(yuǎn)勝于媒體的負(fù)面報道。微博的信息傳播除了具有報道的時效性之外，還有傳統(tǒng)報道所沒有的網(wǎng)絡(luò)放大器效果。最后，HR從業(yè)者自專員到總監(jiān)都被推上網(wǎng)絡(luò)的前臺接受各方面的質(zhì)疑——真正的360考核。以上變化導(dǎo)致的直接后果就是：有問題的公司再也不能用表來掩蓋內(nèi)部存在的種種不合理，HRD的微笑與“圍脖”展示的內(nèi)容相比，顯得乏力而缺少真實感;與此機對，借助微博的宣傳以前不為大眾熟悉的企業(yè)會因為人性化的管理和完善的制度在一夜之間被廣泛了解。

　　微博不但無形中成為公司對內(nèi)部員工傳理念的窗口，比如：公司氣氛開放平等、考核制度人性化等，也是企業(yè)對外形象的窗口。用得好它可以在對內(nèi)、對外兩個方向幫到HR.

　　對內(nèi)宣傳企業(yè)文化、提升員工忠誠度和滿意度

　　互粉可以體現(xiàn)對員工的認(rèn)同，提升忠誠度�；シ劬褪窃谖⒉┥匣ハ嚓P(guān)注。做為機構(gòu)的公司被員工粉(關(guān)注)的情況比多，根據(jù)我的觀察公司反過來粉(關(guān)注)的相對少，其中的邏輯是：員工更在意公司在微博發(fā)布的政策或者新聞，公司則感覺沒有太大必要關(guān)注員工，但是也請注意我們每個人都愿意被別人關(guān)心與認(rèn)同。此時，HR如果能輕點鼠標(biāo)粉(關(guān)注)員工，那無疑是關(guān)心他們的切實行動。我本人還依稀記得發(fā)私信給公司微博“求互粉”和之后被關(guān)注的喜悅!公司的粉絲數(shù)雖然不多，但能回粉(我先粉別人，別人再粉我)無疑是公司認(rèn)同普通員工的有效方式。此舉定能提高員工對公司的認(rèn)同度，長久堅持之下相信員工的忠誠度必然有所提高。此外，微博上關(guān)注員工還能讓HR實時了解員工所思所想，對公司相應(yīng)政策的調(diào)整會很有幫助。

　　評價轉(zhuǎn)發(fā)以提升員工滿意度。員工滿意度提高可分為減少不滿和提升滿意度兩個方面。前者以前多被以私下抱怨的方式傳播，給公司造成了不良影響和隱形的名譽損害。如今這些不滿意的員工會把信息發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)上以新方式“公布”自己的不滿。身為HR我們需要及時針對相關(guān)有問題有合理的解釋并澄清誤會，同時如果是公司的問題要及時反映給予糾正。2009年某網(wǎng)絡(luò)公司強迫員工買游戲卡(拿卡發(fā)工資)美其名曰支持公司發(fā)展、豐富業(yè)余生活。全公司200多人里只有1位撥打維權(quán)電話表示不滿，最終還是工資照扣卡領(lǐng)不領(lǐng)隨意。此事如果今天必然借圍脖被廣泛傳播，HR則應(yīng)該第一時間叫停此種違返勞動法的行為，同時在微博上對事情加以描述并及時回復(fù)員工在網(wǎng)上提出的質(zhì)疑。當(dāng)員工逐漸成為企業(yè)形象的代言人時，想讓員工說公司好，就必須首先自己做得好、多做合法合情合理合乎人性的事，這比出事后再彌補，再向?qū)�員工解釋更重要也更有必要。

　　圍脖幫助提供滿意度說的則是及時轉(zhuǎn)發(fā)評價員工發(fā)的信息，使其感覺自己真正是公司整體的一部分，而不是可有可無的“工具”。員工的生日、結(jié)婚、家中添丁都是HR應(yīng)該關(guān)注的內(nèi)容，以圍脖的形式表示祝�？梢员憩F(xiàn)企業(yè)的人性化管理，也是是企業(yè)文化宣貫的需要。“本月公司壽星是XXX!”“祝賀我公司XX先生與XX女士喜結(jié)連理!”、“祝賀第X位XX公司寶寶誕生!”的消息總是讓人心里暖暖的。

　　用好微博讓它成為加強內(nèi)部溝通與交流的利器。

　　對外可以通過微招聘提升招聘效果、加強公司雇主品牌建設(shè)

　　網(wǎng)絡(luò)快速傳播的特性導(dǎo)致了微博的新應(yīng)用——微招聘，即以微博形式發(fā)送企業(yè)招聘信息，如此可以讓公司第一時間被求職者或者潛在用戶了解。招聘的三大目的是：吸引優(yōu)秀人才、宣傳企業(yè)文化、建立良好雇主品牌，而通過微博進(jìn)行的“微招聘”也可達(dá)到以上效果。得體精煉的文字內(nèi)容、適當(dāng)?shù)陌l(fā)布頻率和高轉(zhuǎn)發(fā)次數(shù)，可以讓HR為公司建立良好的雇主品牌，同時HR還能對候選人進(jìn)行相對快速而準(zhǔn)確的判斷;求職者也可以第一時間與自己有興趣的公司建立相對深入的聯(lián)系，招聘信息再也不是幾條冰冷的廣告，而是能與之交流的活生生的人，比如：了解招聘信息后求職者可以直接發(fā)私信介紹自己為自己贏得更多機會。微招聘已成為招聘為雙方快速相互了解的手段之一，更值得一提的是它也成為企業(yè)向社會宣傳自己企業(yè)文化和用人理念的重要方式，借機豎立企業(yè)良好雇主品牌。

　　雙向溝通比較突破達(dá)到相互的理解和共識。HR可以從網(wǎng)友在圍脖后面的評價和回復(fù)中知道大家最關(guān)注企業(yè)哪些方面，想了解哪些信息從而有真對性地及時回答。透露的信息里

　　像之前提到的，微博是機會與風(fēng)險并存，受字?jǐn)?shù)限制想說得沒說出來或者沒說明就是個大問題。內(nèi)容方面在140個字的限制下追求凝練，HR也可以考慮輔以相關(guān)博客或者公司新聞的鏈接，比如：微博正文招聘信息后面寫“詳細(xì)信息請見XXXX”(微博服務(wù)提供商會把加長的Http地址轉(zhuǎn)化為只有數(shù)個字符的短地址)，如此即發(fā)揮微博時效性的特點，又可以突破微博的局限。當(dāng)然，請公司品牌建設(shè)人員參與其中出謀劃策也不失為好辦法，專業(yè)人士的建議有時能在關(guān)鍵時刻幫到我們。我有個HR朋友Anna之前發(fā)微博招聘信息效果不佳，其中原因多半是她粉絲太少，信息發(fā)出后被轉(zhuǎn)發(fā)和評價的次數(shù)不多，從而不能在網(wǎng)絡(luò)上形成影響力。Anna找了他們市場部同事出主意，得到的建議是“下次再發(fā)把公司總裁的@上(就是把公司總裁的微博地址加在信息的最后)”。該公司的總裁微博有上百萬粉絲。再發(fā)招聘信息時Anna都會把他的地址放在里面。總裁看到自己公司的招聘信息，不免隨手轉(zhuǎn)發(fā)。這讓招聘信息得到有效放大，在網(wǎng)上得到不少網(wǎng)友和求職者的積極回應(yīng)。Anna于是每周發(fā)2條招聘信息堅持了3個月之后，招聘效果有明顯提升，還為公司豎立了十分重視人才的雇主品牌(畢竟不是每個公司的總裁都關(guān)心一線員工的招聘)可謂一舉兩得。

　　此外，我還見過有公司HR在微博里做“企業(yè)文化有獎問答”活動，調(diào)動粉絲積極性也有效宣傳了企業(yè)文化。至于其它形式還需要大家開動腦筋來思考，HR群體是我見過比較有創(chuàng)造力的群體，相信大家定會在微博創(chuàng)新方面有所突破。微博也會日益成為我們手中宣傳公司企業(yè)文化、提升雇主品牌的利器!

　　總之，微博是管理的新課題，它讓企業(yè)管理回歸真實自我，要么錦上添花，要么雪上加霜。至今從來沒有任何一種應(yīng)用產(chǎn)生比它更具顯性影響力。微博深刻而極具變革性地改變著我們生活和工作的方方面面。值得注意的是隨著互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)以及云計算機技術(shù)的融合，此趨勢只會日益強化而非減退。通過應(yīng)用的創(chuàng)新，它是一個幫助我們提升企業(yè)文化和雇主品牌的有效工具。但我們必須承認(rèn)雇主品牌建設(shè)的核心還是不斷加強企業(yè)內(nèi)部管理機制完善與公平、塑造和諧的人性化氛圍，只有修煉好內(nèi)功、企業(yè)自身正，才能讓微博成為我們企業(yè)文化宣傳的手段，而對外的雇主品牌和口碑自然也會水到渠成。