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來源： 青島人才網(wǎng)
    2011年3月9日，著名管理咨詢公司――正略鈞策發(fā)布《2011年中國薪酬白皮書》，白皮書顯示顯示，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇勢頭強(qiáng)勁，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，企業(yè)招聘力度不斷加大，人才市場趨于活躍，員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲，員工流動(dòng)性提高。

    2010年，中國全年GDP的增長率達(dá)到10.3%，成為自2008年金融危機(jī)以來的新高。與此相對應(yīng)，2010年全國企業(yè)人均薪酬增長率達(dá)到12.34%，創(chuàng)10年來新高，預(yù)計(jì)2011年的薪酬增長率將達(dá)到12.66%。

    宏觀來看，2010年三大產(chǎn)業(yè)運(yùn)行態(tài)勢良好，各產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的背后是企業(yè)間對人才的激烈競爭。同時(shí)，2010年的通貨膨脹率達(dá)到3.5%，食品類和居住類產(chǎn)品價(jià)格增長較高，也促使企業(yè)大幅度加薪成為必然。

    另外，2010年，全國30個(gè)城市出臺了新的最低工資保障政策，也推動(dòng)了全國人均薪酬率的提升。12.34%的人均薪酬增長率不僅體現(xiàn)了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對人才的渴望，也反映出企業(yè)員工對增加薪酬的訴求，并且也是國家和地區(qū)對勞動(dòng)力市場宏觀調(diào)控的成果。

　 二三線城市薪酬漲幅有望持續(xù)高于一線城市

    從地域上來看，全國非一線城市的人均薪酬增長率高于一線城市，達(dá)到12.9%，這一趨勢已經(jīng)保持多年，持續(xù)領(lǐng)先的人均薪酬增長率拉近了二三線城市與一線城市薪酬的差距，成為非一線城市爭奪人才的有力保障。

    2010年民企500強(qiáng)榜單中，一線城市的只有39家，其余絕大多數(shù)分布在二、三線城市和地區(qū)，非一線城市的人才需求空間廣闊。同時(shí)，隨著一線城市生活成本的增加和就業(yè)壓力的增大，越來越多的人才選擇非一線城市作為自己事業(yè)的起點(diǎn)和發(fā)展的平臺。根據(jù)2010年調(diào)查顯示，在北、上、廣、深4個(gè)城市工作的職場人中，76.2%的職場人已有或曾有離開一線城市的念頭，80.8%的職場人表示，如果就業(yè)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會成熟，會去二三線城市謀求發(fā)展。

    本次薪酬調(diào)研顯示，2011年非一線城市的預(yù)算薪酬增長率達(dá)到13.18%，高于一線城市11.28%的預(yù)算增長率。隨著全國城市化進(jìn)程的推進(jìn)，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢，未來10年，非一線城市的薪酬增長率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。

    房地產(chǎn)、汽車行業(yè)薪酬增長迅速中高級人才爭奪趨于激烈

    調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2010年房地產(chǎn)行業(yè)人均薪酬增長率達(dá)到12.6%，排名第三，但2011年房地產(chǎn)行業(yè)薪酬預(yù)算增長率在各行業(yè)中排名最高，達(dá)到14.1%。

    宏觀環(huán)境將改變房地產(chǎn)行業(yè)的結(jié)構(gòu)和發(fā)展模式，從而改變企業(yè)的人力資源策略。據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著宏觀調(diào)控對投資投機(jī)性購房需求的打擊力度逐漸加大，全國已有35個(gè)城市實(shí)施了限購政策，商品住宅市場前景不甚明朗。但同時(shí)，房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過20年的發(fā)展，逐漸由快速增長期進(jìn)入成熟期，主要市場將由一線城市過渡到二、三線城市，商品住房向保障性住房、出租性物業(yè)、商業(yè)物業(yè)的建造和持有等方面拓展，在發(fā)展模式轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)間對建筑設(shè)計(jì)，投資并購、招商租賃等關(guān)鍵崗位高級人才的競爭將越發(fā)激烈，進(jìn)而會帶動(dòng)行業(yè)薪酬的整體上調(diào)。

    汽車行業(yè)的發(fā)展勢頭仍然良好，薪酬調(diào)研顯示，2011年汽車行業(yè)人均薪酬預(yù)算增長率達(dá)到12.88%。

    雖然與2010年相比，2011年隨購置稅、汽車下鄉(xiāng)和以舊換新政策的退出，一線城市汽車容量的飽和，原材料成本的上升，預(yù)計(jì)2011年的汽車產(chǎn)銷量增長速度將放緩。同時(shí)09年和10年汽車企業(yè)紛紛采取了戰(zhàn)略性招聘策略，擴(kuò)大公司人才儲備，一定程度上緩解了由于企業(yè)快速發(fā)展而來的人才需求壓力，但隨著汽車行業(yè)的經(jīng)營模式由“量”向“質(zhì)”進(jìn)行升級，品牌將由“大”到“強(qiáng)”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，自主產(chǎn)品的研發(fā)，自主品牌的建設(shè)將是未來汽車行業(yè)發(fā)展的主要方向，對研發(fā)技術(shù)人才的爭奪，是企業(yè)間人才競爭的重心，因此仍將維持汽車行業(yè)薪酬的快速增長。

    2011年本科畢業(yè)生預(yù)計(jì)平均年薪近4萬元金融行業(yè)畢業(yè)生繼續(xù)走俏

    薪酬調(diào)研顯示，2011年，超過半數(shù)的企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大校園招聘規(guī)模。為加強(qiáng)對人才的吸引各企業(yè)紛紛調(diào)高畢業(yè)生起薪，2011年本科畢業(yè)生預(yù)計(jì)平均起薪（年度稅前總收入，包括工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助，下同）約為39869元，預(yù)計(jì)增長12.32%，其中金融行業(yè)本科畢業(yè)生平均起薪最高，約為48500元，房地產(chǎn)、IT行業(yè)緊隨其后。

    金融行業(yè)同高科技行業(yè)相似，行業(yè)內(nèi)人才學(xué)歷普遍較高，薪酬也是公認(rèn)的“雙高”，即高薪酬，高增長。2008年金融危機(jī)導(dǎo)致金融行業(yè)受創(chuàng)，分紅、獎(jiǎng)金大量削減。但是得益于中國經(jīng)濟(jì)的迅速復(fù)蘇以及快速發(fā)展，金融行業(yè)很快走出“凍薪”陰霾，重拾桂冠，同時(shí)專業(yè)型、復(fù)合型人才缺口使得金融業(yè)實(shí)際薪酬和畢業(yè)生起薪都再次占據(jù)行業(yè)領(lǐng)先位置。

    2011年不同學(xué)歷畢業(yè)生平均起薪均有一定程度的增長預(yù)期，調(diào)研結(jié)果顯示，本科以上中高端人才的預(yù)計(jì)漲薪幅度隨人才的升級而上升。其中博士畢業(yè)生平均起薪增長預(yù)期最高，達(dá)到16.68%，碩士畢業(yè)生次之�？梢娫絹碓蕉嗟钠髽I(yè)愿意支付更高的薪酬給高端人才，提高企業(yè)在高端技術(shù)等方面的競爭力，企業(yè)發(fā)展的競爭點(diǎn)向高端領(lǐng)域集中的趨勢將越發(fā)明顯。

    制造業(yè)離職率堪憂亟需“管理升級”

    本次薪酬調(diào)研顯示，2010年企業(yè)員工平均離職率為20%，其中制造業(yè)的平均離職率為24.15%，為各行業(yè)內(nèi)最高。

    制造行業(yè)多屬勞動(dòng)力密集型企業(yè)，藍(lán)領(lǐng)工人較多，隨著劉易斯拐點(diǎn)的到來，低端勞動(dòng)力供給量呈下降趨勢，造成企業(yè)用人缺口，2010年年底部分制造業(yè)甚至出現(xiàn)了“招工難”，企業(yè)紛紛調(diào)薪以期留住人才；此外隨著一些制造業(yè)信息化的不斷提高，用工群體的素質(zhì)在逐漸提升，薪酬較以前也有一定的提高，多方面原因形成了制造業(yè)激烈的外部薪酬競爭，同時(shí)進(jìn)一步加速了人員流動(dòng)。

    據(jù)報(bào)道，2011年春節(jié)過后，南方部分制造業(yè)的“招工難”尚未得以明顯緩解，仍存在巨大的人才缺口，這將給制造業(yè)薪酬調(diào)整帶來一定的動(dòng)力。因此如何吸引和留置人才將成為行業(yè)面臨的首要人力問題。

    正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心負(fù)責(zé)人于立文表示，面對偏高離職率，制造類企業(yè)必須引起重視，需要在提高薪酬絕對值與“管理升級”兩方面下功夫。

    首先，要保證薪酬絕對值與外部市場平均水平相對持平。但一味的調(diào)高薪酬可能帶來“高薪――高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤率下降等負(fù)面影響，因此必須提高生產(chǎn)效率，比如通過生產(chǎn)流程的優(yōu)化、生產(chǎn)設(shè)備的改進(jìn)等控制總用工數(shù)量；在此基礎(chǔ)上提高薪酬才會有可持續(xù)性。

    另一方面，離職率高不一定是因?yàn)樾匠�，許多在三個(gè)月內(nèi)就離職的新員工往往是由于對企業(yè)文化、工作生活環(huán)境、企業(yè)前景等“軟待遇”的判斷與實(shí)際遭遇構(gòu)成差異，影響到員工滿意度。因此企業(yè)需關(guān)注員工除物質(zhì)之外的需求，比如提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對員工的人文關(guān)懷，將成為企業(yè)人才計(jì)劃下一步的重點(diǎn)�！肮芾砩�級”將成為企業(yè)受宏觀政策和人力成本提高等多重因素影響的必然選擇。從企業(yè)戰(zhàn)略來說，必須及時(shí)判斷人才市場趨勢，及早做好人力資源規(guī)劃，杜絕用人時(shí)才招人的短期行為。