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據某地司法統(tǒng)計顯示，2014年的勞動爭議案件中，有39%的案件是有關試用期糾紛問題。而這些試用期糾紛案件中，71%源于用人單位錯誤地將試用期當成“隨意期”，任意損害勞動者的合法權益。

　　【案例】 汪小菲于2014年5月與一家公司簽訂為期1年的勞動合同，公司提出試用期為4個月，試用期內工資為2300元/月，此后按2800元/月計算�？紤]一時難以就業(yè)，為獲得這份工作，汪小菲只好答應。事后，汪小菲覺得自己在試用期間所付出的勞動、創(chuàng)造的效益與所得到的工資實在懸殊，便向公司要求給予補償，但遭公司拒絕。公司認為雙方是自愿達成協議，彼此都必須遵照執(zhí)行，汪小菲無權反悔。
　　
　　【法官說】 公司的理由不能成立，汪小菲有權要求增加工資。《勞動合同法》第19條規(guī)定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月�！钡�26條第（三）項也指出：“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”勞動合同無效。
　　
　　汪小菲與公司所簽勞動合同的期限為1年，與之對應，試用期自然只能在兩個月之內。合同中雙方關于試用期的約定不僅違法而且無效，公司自然應當對多出的兩個月按2800元/月計算工資。

試用期內 工資也須靠譜

　　【案例】 2014年6月1日，曾婷茹與一家公司簽訂了一份書面勞動合同，約定：合同期限為兩年，試用期為兩個月，試用期內工資為1500元/月，此后為3000元/月。合同執(zhí)行4個月后，曾婷茹因公司的各項環(huán)境和條件并不適合自己，且對自身發(fā)展沒有多大裨益而提出辭職，并以自己在試用期的工資太低，已嚴重影響自身生活為由，要求公司給予補償。公司雖然同意解除勞動合同，卻拒絕對曾婷茹給予補償。
　　
　　【法官說】 公司應當補償曾婷茹在試用期內的月工資差額。《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準�！奔丛囉闷诠べY的確定必須滿足3個限定性標準：不低于最低工資、不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%、不得低于該勞動者工資的80%。本案中，曾婷茹與公司在勞動合同中約定曾婷茹的月工資為3000元，也就意味著曾婷茹在試用期內的月工資收入應當不得低于2400元，即公司所支付的工資明顯低于法律規(guī)定，應以此標準予以補足。

解除合同 也得照章辦事

　　【案例】 2014年7月 6日，劉福娟與一家公司簽訂的勞動合同中約定，合同期限為3年，試用期為6個月。3個月后，公司因為不景氣而不得不縮小規(guī)模。為解決由此導致的員工過剩問題，公司決定解聘部分員工，劉福娟也在其列。因劉福娟不同意解除合同，公司遂借口劉福娟經試用不符合錄用條件，強行將其解聘。劉福娟無奈，只好接受。隨后她以公司違法解除勞動合同為由，要求公司給予賠償。
　　
　　【法官說】 公司必須向劉福娟給予賠償�！秳趧雍贤�法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”,即對“不符合錄用條件的”試用期內員工，用人單位的確有權解聘，但必須提供證據加以證明。正因為公司并未提供任何證據加以證明，決定了其理由不能成立，對劉福娟的解聘當屬違法。該法第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金�！币簿褪钦f，公司必須向劉福娟賠償1個月的工資。

試用次數 不得重復使用

　　【案例】 2014年11月1日，梁夢鴿與一家公司為期3年的勞動合同因到期而終止。梁夢鴿想繼續(xù)留在公司，公司也覺得可行，遂同意與梁夢鴿續(xù)簽3年的勞動合同，但提出必須設定6個月的試用期。為了留任，梁夢鴿只好委屈答應。事后，梁夢鴿認為，自己從事的是同以前一樣的工作，卻必須在半年時間里領取試用期的低工資，心中感到難以平衡，因此要求公司取消試用期。
　　
　　【法官說】 公司不應重新設立試用期�！秳趧雍贤�法》第19條第2款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期�！逼淞⒎ū疽庠谟诒Ｗo勞動者與用人單位建立穩(wěn)定的勞動合同關系，避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動者權益。即無論是續(xù)訂勞動合同，還是勞動者離職后被再次招用，用人單位均不得與勞動者再次約定試用期。梁夢鴿與公司續(xù)簽勞動合同，不僅屬于“同一用人單位”和“同一勞動者”，而且梁夢鴿從事的是和以前一樣的工作，這就決定了公司不得再次約定試用期，也決定了合同中關于試用期的約定從簽訂時便沒有法律約束力。